Vuorotellen...vapaalle!

Meikäläinen saatiin houkuteltua Vuorotellen- koulutukseen, jonka aikana kirkastui, että voisin hakea vuorotteluvapaata. Näin ollen koulutuksen anti on saavutettu 100%:sti, vaikka noilla kahdella asialla ei olekaan mitään tekemistä keskenään ja tuo koulutuskin on pahasti kesken.

Olen ollut töissä nykyisessä työpaikassani melko pitkään; itse asiassa yli 18 vuotta. Olen pyrkinyt kaikki nämä vuodet kehittämään ja kehittymään. Melko mukavasti olen siinä onnistunutkin, etenkin kun sen itse sanon. Asiat muuttuvat ja ainut pysyvä on muutos. Se on ollut tiedossa siitä lähtien, kun opettelin Engeströmini.

Muutosjohtaminen ja työhyvinvointi kuuluvat mielestäni hyvin läheisesti yhteen. Onnistuneessa muutoksessa koko organisaation toimivuus kehittyy. Kun kuuntelin Marja-Liisa Mankaa vahvistui se, että muutoksissa varsinaisten muutosten suunnittelu ja toteuttaminen edellyttää sitä, että työntekijöiden työskentelyolosuhteet, tiedonkulku, työntekijöiden kannustaminen ja varsinainen johtaminen sekä työn sisällöt ja fyysiset olosuhteet vaikuttavat suoraan siihen, miten hyvin muutokset onnistuvat. Muutoksen edellyttämään uuden oppimiseen olisi pystyttävä vastaamaan antamalla mahdollisuus oppia uudet asiat tasavertaisesti organisaation työntekijöiden kesken. Muutoksen aiheuttamaa vastarintaa olisi pystyttävä lyhentämään ja heikentämään kannustamalla ja kirkastamalla muutoksen edut työntekijöille. Kaikki muutokset eivät osoittaudu toimiviksi; silloin olisi pystyttävä sanomaan rehellisesti totuus.

Osaaminen on työntekijöillä erilaista; olemmehan yksilöitä. Joku panostaa omaan kehittymiseen ja toinen jää odottamaan, että tieto tarjoillaan. Mitä enemmän muutoksia on ja mitä vaativampia ne ovat, sen paremmin johdon olisi oltava selvillä työntekijöiden osaamisesta, motivaatiosta ja työn imusta. Vai riittääkö se, että muutoksessa tekninen asia, vaikkapa uuden järjestelmän käyttöönotto, koetaan muutosjohtamisen ainoaksi tai vähintään tärkeimmäksi tehtäväksi?! Kuka vastaan muutoksen läpiviennistä? Kaikki tasavertaisina yksilöinä vai joutuvatko toiset ottamaan enempi vastuuta kuin toiset?

Muutosprosessissa palautteen saaminen on erittäin tärkeää. Mutta jos palautetta ei ole ollut tapana antaa edes seesteisenä aikana, osataanko sitä antaa kovassa paineessa, muutoksen häränsilmässä?! Jos kehityspsykologin yksi tärkeimmistä teeseistä on, että työntekijöiden on annettava palautetta esimiehilleen (eikä niin päin, että esimiesten hyvään johtamiseen kuluu itsestäänselvyytenä palautteen antaminen työntekijöille), ollaan mielestäni surullisessa tilanteessa. Onko palautteen antaminen pois itseltä? Tuleeko minusta heikompi, huonompi tai ammattitaidottomampi, jos annan toiselle palautetta onnistuneesta koulutuksesta, uusista ideoista, yhteisen hyvän tekemisestä?! Ja mitä tapahtuu, jos työntekijänä annan kehittävää palautetta esimiehelleni?! Loukkaantuko esimies? Saanko potkut vai naulataanko ns. uusi naula arkkuun ennen lopullista niittiä? Harvalla työntekijällä on pokkaa antaa esimiehelle rehellistä palautetta silloin, kun tämä menettelytapa ei noudata hyvää esimieskäytäntöä ja tasa-arvoista johtamista. Sillä esimiehellä on valtaa, työntekijällä ei.

Mutta kirjoitinkohan nyt ihan aiheen vierestä? Mitä tekemistä minulla on noiden asioiden kanssa? Prrrrrrrr...........! Huh, heräsin juuri! Kirjoitin nuo asiat varmaankin automaattikirjoituksella.